MAKALAH
MANAJEMEN KONFLIK, KOLABORASI DAN NEGOSIASI
OLEH:
2.
DEOLINDO
XIMENES
(01.11.00481)
PROGRAM STUDI S1 KEPERAWATAN
SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN
CITRA HUSADA MANDIRI
KUPANG
2014
MAKALAH
MANAJEMEN
KONFLIK, KOLABORASI DAN NEGOSIASI
(Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Keperawatan)
OLEH:
1. ADRIANUS WOKA MAKIN (01.09.00265)
2. DEOLINDO XIMENES
(01.11.00481)
PROGRAM STUDI S1 KEPERAWATAN
SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN
CITRA HUSADA MANDIRI
KUPANG
2014
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan
kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa, karena atas berkat dan penyertaan-Nya,
sehingga penulis bisa menyelesaikan makalah ini dengan baik. Makalah dengan
judul “Manajemen
Konflik, Kolaborasi dan Negosiasi” ini, merupakan salah
satu tugas dari Mata Kuliah Manajemen
Keperawatan
yang merupakan salah satu mata kuliah di Stikes Citra Husada Mandiri Kupang.
Penulis menyadari bahwa makalah ini
masih jauh dari kesempurnaa, oleh karena itu penulis sangat mengharapkan kritik
dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun demi penyempurnaan
tulisan-tulisan berikutnya.
Akhirnya, penulis berharap semoga
makalah ini bermanfaat bagi semua pihak, khususnya mahasiswa keperawatan STIKes
Citra Husada Mandiri Kupang.
Kupang, Maret
2014
Penulis
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ..................................................................................................... iii
DAFTAR ISI ..................................................................................................................... iv
BAB 1. PENDAHULUAN .............................................................................................. 1
1.1
LATAR BELAKANG ..................................................................................... 1
1.2
RUMUSAN MASALAH ................................................................................. 3
1.3
TUJUAN PENULISAN ................................................................................. 4
BAB 2. PEMBAHASAN ................................................................................................. 4
2.1
KONFLIK ......................................................................................................... 5
2.1.1
Pengertian
dari konflik ..................................................................... 5
2.2.2
Sejarah
terjadinya konflik ............................................................... 5
2.2.3
Penyebab
Konflik ............................................................................. 6
2.2.4
Kategori
konflik ................................................................................ 7
2.2.5
Proses
terjadinya konflik ................................................................ 8
2.2.6
Cara
penyelesaian konflik .............................................................. 10
2.3
NEGOSIASI ...................................................................................................... 12
2.3.2
Pengertian
negosiasi ......................................................................... 12
2.3.3
Persyaratan
negosiasi yang efektif ................................................ 13
2.3.4
Langkah-langkah yang harus dilakukan sebelum
Negosiasi ............................................................................................ 14
2.3.5
Strategi dan cara yang perlu dilakukan
dalam
menciptakan
kondisi persuasif, asertif, dan
komunikasi
terbuka selama proses negosiasi
berjalan .............................................................................................. 14
2.3.6
Kunci
sukses dalam negosiasi ........................................................ 15
BAB 3. PENUTUP ........................................................................................................... 17
3.1
KESIMPULAN
................................................................................................
17
3.2
SARAN
.............................................................................................................. 17
DAFTAR PUSTAKA
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Menurut PPNI (Persatuan
Perawat Nasional Indonesia) di Makassar, fenomena yang terjadi saat ini
menyangkut perawat yaitu seringkali terjadi ketidakseimbangan insentif atau
reward antara kelompok dokter, perawat dan yang setara dengan perawat, tenaga
administrasi serta tingkatan manajer rumah sakit sehingga menyebabkan
terjadinya konflik. Konflik yang berkepanjangan menyebabkan menurunnya komitmen karyawan
terhadap organisasi, khususnya perawat. Dengan menurunnya komitmen tersebut,
maka kinerja perawat pun menjadi menurun atau kurang. Perawat
dalam menjalankan profesinya sangat rawan terhadap stres, kondisi ini dipicu
karena adanya tuntutan dari pihak organisasi dan interaksinya dengan pekerjaan
yang sering mendatangkan konflik atas apa yang dilakukan. Beban kerja yang
sering dilakukan oleh perawat (Nursalam, 2002) adalah bersifat fisik seperti
mengangkat pasien, mendorong peralatan kesehatan, merapikan tempat tidur
pasien, mendorong brankart dan yang bersifat mental yaitu kompleksitas
pekerjaan misalnya keterampilan, tanggung jawab terhadap kesembuhan, mengurus
keluarga serta harus menjalinkomunikasi dengan pasien. Menurut
Marquis dan Houston (1998, dalam Nursalam, 2007), konflik sebagai masalah
internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat dari perbedaan pendapat,
nilai-nilai, atau keyakinan dari dua orang atau lebih. Konflik sering terjadi
pada setiap tatanan keperawatan.
Konflik terjadi dalam
setiap hubungan, termasuk perawat di tempat kerja. Prevalensi konflik di tempat
kerja secara statistik menunjukkan bahwa 24-60% waktu dari manajemen dihabiskan
terkait dengan konflik. Peran kepemimpinan dalam konflik merupakan elemen
penting. Kemampuan mereka akan mempengaruhi strategi mereka dalam konflik dan
meningkatkan staf untuk bekerja sama secara efektif sehingga dapat terwujud
pelayanan keperawatan yang bermutu. Hasil survey awal
Danur
Azissah menunjukkan bahwa dari 9 orang perawat terdapat 6 orang perawat yang
mengalami stres kerja seperti mudah marah, tidak dapat relaks, emosi yang tidak
stabil, sikap tidak mau bekerja sama, perasaan tidak mampu terlibat dan
kesulitan dalam masalah tidur, serta ada dua orang yang sering tidak masuk kerja. Di samping itu stress
kerja perawat disebabkan konflik antara perawat dan tenaga kesehatan lain
maupun dengan pasien. Bentuk konflik yang sering terjadi adalah masalah pembagian tugas dan insentif yang
tidak jelas dan tidak merata, sering tidak bertanggung jawab terhadap tugas
serta menyalahkan rekan kerja yang lain. Hasil penelitian menunjukkan sebagian besar
(78,3%) responden mengatakan manajemen konflik kurang baik. Dari 18 orang responden yang mengatakan manajemen konflik
kurang baik, ada 10 orang (55,6%) responden mengalami stres kerja, sedangkan
dari 5 orang responden yang mengatakan manajemen konflik kurang baik, ada 1
orang (20%) responden mengalami stres kerja.
Setiap
organisasi dimana di dalamnya terjadi interaksi antara satu dengan lainnya,
memiliki kecenderungan timbulnya konflik. Dalam institusi layanan kesehatan
terjadi kelompok interaksi, baik antara kelompok staf dengan staf, staf dengan
pasien, staf dengan keluarga dan pengunjung, staf dengan dokter, maupun dengan
lainnya yang mana situasi tersebut seringkali dapat memicu terjadinya konflik.
Konflik sangat erat kaitannya dengan perasaan manusia, termasuk perasaan
diabaikan, disepelekan, tidak dihargai, ditinggalkan, dan juga perasaan jengkel
karena kelebihan beban kerja. Perasaan-perasaan tersebut sewaktu-waktu dapat
memicu timbulnya kemarahan. Keadaan tersebut akan mempengaruhi seseorang dalam
melaksanakan kegiatannya secara langsung, dan dapat menurunkan produktivitas
kerja komunitas secara tidak langsung dengan melakukan banyak kesalahan yang
disengaja maupun tidak disengaja. Dalam suatu komunitas, kecenderungan
terjadinya konflik, dapat disebabkan oleh suatu perubahan secara tiba-tiba,
antara lain: kemajuan teknologi baru, persaingan ketat, perbedaan kebudayaan
dan sistem nilai, serta berbagai macam kepribadian individu ( Swanburg, 1993).
Sebagai
manajer keperawatan, konflik sering terjadi pada setiap tatanan nyata asuhan
keperawtan. Oleh karena itu, manajer harus mempunyai dua asumsi dasar tentang
konflik. Asumsi dasar yang pertama adalah konflik adalah hal yang tidak dapat
dihindari dalam suatu organisasi. Asumsi yang kedua adalah jika konflik dapat dikelola
dengan baik, maka dapat menghasilkan suatu penyelesaian yang kreatif dan
berkualitas, sehingga berdampak terhadap peningkatan dan pengembangan produksi.
Disini peran manajer sangat penting dalam mengelola konflik. Manajer berusaha
menggunakan konflik yang konstruktif
dalam menciptkan lingkungan yang produktif. Jika konflik mengarah ke
suatu yang menghambat, maka manajer harus mengidentifikasikan sejak awal dan
secara aktif melakukan intervensi supaya
tidak berefek pada produktifitas dan motivasi kerja (Nursalam,
2011).
1.2 RUMUSAN MASALAH
Hal-hal yang
akan dibahas dalam makalah ini adalah sebagai berikut :
1.
Apa
pengertian dari konflik?
2.
Bagaimana
sejarah terjadinya konflik?
3.
Apa
penyebab terjadinya konflik?
4.
Apa
saja kategori konflik?
5.
Bagaimana
proses terjadinya konflik?
6.
Bagaimana
cara penyelesaian konflik?
7.
Apa
pengertian negosiasi?
8.
Apa
saja persyaratan negosiasi yang efektif?
9.
Apa
saja langkah-langkah
yang harus dilakukan sebelum melaksanakan negosiasi?
10.
Bagaimana
strategi
dan cara yang perlu dilakukan dalam menciptakan kondisi persuasif, asertif, dan
komunikasi terbuka selama proses negosiasi berjalan?
11.
Apa
saja
kunci sukses dalam melakukan
negosiasi?
1.3 TUJUAN PENULISAN
1.3.1
Tujuan
Umum
Untuk mengetahui apa itu manajemen konflik, kolaborasi dan negosiasi dalam
manajemen keperawatan.
1.3.2
Tujuan
Khusus
Adapun tujuan khusus penulisan makalah ini adalah untuk
memahami tentang:
1.
Pengertian
dari konflik.
2.
Sejarah
terjadinya konflik.
3.
Penyebab
terjadinya konflik.
4.
Kategori
konflik.
5.
Proses
terjadinya konflik.
6.
Cara
penyelesaian konflik.
7.
Pengertian
negosiasi.
8.
Persyaratan
negosiasi yang efektif.
9.
Langkah-langkah yang harus dilakukan
sebelum melaksanakan negosiasi.
10. Strategi
dan cara yang perlu dilakukan dalam menciptakan kondisi persuasif, asertif, dan
komunikasi terbuka selama proses negosiasi berjalan.
11. Kunci sukses dalam melakukan negosiasi.
BAB 2
PEMBAHASAN
2.1 KONFLIK
2.1.1 Pengertian
Konflik
1)
Menurut Marquis dan Hutson (1998)
mendefenisikan konflik sebagai masalah internal dan eksternal yang terjadi
sebagai akibat dari perbedaan pendapat, nilai-nilai atau keyakinan dari dua
orang atau lebih (Nursalam, 2011).
2)
Menurut Littlefield (1995) mengatakan
bahwa konflik dapat dikategorikan sebagai suatu kejadian atau proses. Sebagai
suatu kejadian, konflik terjadi akibat ketifdaksetujuan antara dua orang atau
organisasi yang merasa kepentingannya terancam. Sebagai proses, konflik
dimanifestasikan sebagai suatu rangkaian tindakan yang dilakukan dua orang atau
kelompok, dimana setiap orang atau kelompok berusaha menghalangi atau mencegah
kepuasan dari pihak lawan. Sumber konflik dalam sebuah organisasi dapat
ditemukan pada kekuasaan, komunikasi, tujuan seseorang dan organisasi,
ketersediaan sarana, perilaku kompetisi dan kepribadian, serta peran yang
membingungkan (Nursalam, 2011).
2.1.2 Sejarah
Terjadinya Manajemen Konflik
Sejarah
terjadinya suatu konflik pada suatu organisasi dimulai seratus tahun yang lalu,
dimana konflik adalah suatu kejadian yang alamiah dan
peristiwa yang terjadi di organisasi. Pada awal abad ke 20, konlfik
diindikasikan sebagai suatu kelemahan manajemen pada suatu organisasi yang
harus dihindari (Nursalam, 2011).
Pada
awal abad ke 19, ketika ketidakpuasan staf dan umpan balik dari atasan tidak
ada, maka konflik diterima secara pasif sebagai suatu kejadian yang normal
dalam organisasi. Oleh karena itu seorang manajer harus belajar bagaimana
menyelesaikan konflik tersebut daripada berusaha menghindarinya. Meskipun konflik
dalam sebuah organisasi merupakan suatu unsur penghambat staf dalam
melaksanakan tugasnya, tetapi diakui bahwa konflik dan kerjasama dapat terjadi
secara bersamaan (Nursalam, 2011).
Teori
interaksi pada taguh 1970 mengemukan bahwa konflik merupakan suatu hal yang
penting dan secara aktif mengajak organisasi untuk menjadikian konflik sebagai
salah satu petumbuhan produksi. Teori ini menekankan bahwa konflik dapat mengakibatkan pertumbuhan
produksi sekaligus kehancuran organisasi, keduanya tergantung bagaimana manajer mengelolanya (Nursalam, 2011).
Menurut
Erwin (1992), konflik dapat berupa sesuatu yang kualitatif atau kuantitatif.
Meskipun konflik berakibat pada stress, tetapi dapat juga mmeningktakan
produksi dan kreativitas. Manajemen konflik yang konsrtruktif akan menghasilkan
lingkungan yang kondusif untuk didiskusikan sebagai suatu fenomena utama,
komunikasi yang terbuka melaui pengutaraan perasaan, dan tukar pikiran serta
tanggung jawab yang menguntungkan dalam menyelesaikan suatun perbedaan
(Nursalam, 2011).
2.1.3
Penyebab
Konflik
Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab sebagai berikut:
1)
Batasan
pekerjaan yang tidak jelas
Pendeskripsian batasan
pekerjaan yang tidak jelas dapat memicu munculnya konflik dikarenakan adanya
orang/individu yang tidak tahu pekerjaanya dan dapat mengganggu tugas dan
wewenang dari orang lain.
2)
Hambatan
komunikasi
Konflik juga dapat terjadi
jika komunikasi dalam suatu komunitas tidak berjalan lancar, kondisi yang
seperti ini akan menimbulkan misunderstanding/kesalahpahaman.
3)
Tekanan waktu
Tekanan waktu juga dapat
memicu adanya konflik, jika dalam suatu komunitas tidak dapat memanage waktu
dengan baik dan menggunakannya secara efektif dalam mencapai target yang
ditentukan.
4)
Standar,
peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal
Standar, peraturan dan
kebijakan yang tidak masuk akal, juga dapat memicu konflik dikarenakan
adanya standar, peraturan dan kebijakan yang tidak dapat diwujudkan.
5)
Pertikaian antar
pribadi
Pertikaian antar pribadi
juga dapat memicu adanya konflik karena akan muncul tidak adanya
sinergi/kerjasama antara pribadi yang bertikai dan mencari pembenaran pribadi
masing-masing.
6)
Perbedaan status
Perbedaan status juga
termasuk pemicu munculnya konflik, karena adanya yang merasa
superioritas/diatas daripada yang lain.
7)
Harapan yang
tidak terwujud
Harapan yang tidak terwujud
akan memicu konflik karena akan menjadi halangan tersendiri bagi komunitas atau
individu ketika adanya harapan yang tidak terwujud dapat menurunkan self
confidance/kepercayaan dirinya menurun sehingga terjadi kesusahan dalam
mempercayai diri maupun orang lain
8)
Perilaku
menentang
Perilaku menentang dapat
menimbulkan konflik yang menghasilkan perasaan bersalah pada seseorang dimana
perilaku itu ditunjukkan.
2.1.4 Kategori
Konflik
Menurut
Marquis dan Huston (1998), konflik dipandang secara vertikal dan horisontal.
Konflik vertikal terjadi antara atasan dan bawahan sedangkan konflik horisontal
terjadi antara staf dengan posisi dan kedududukan yang sama. Konflik dapat
dibedakan menjadi tiga yakni:
1)
Konflik Intrapersonal
Konflik interpersonal adalah konflik yang terjadi
pada individu itu sendiri. Keadaan ini merupakan masalah internal untuk
mengklarifikasi masalah nilai dan keinginan dari konflik yang terjadi. Hal ini
sering dimanifestasikan sebagai akibat dari manifesatasi peran.
2)
Konflik Interpersonal
Konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau
lebih dimana nilai, tujjuan dan keyakinan berbeda. Konlfik ini seering terjadi
karena seseorang dengan konstan berinteraksi denagn orang lain sehingga
ditemukan perbedaan-perbedaan.
3)
Konflik Antarkelompok (Intergroup)
Konflik yang terjadi antara dua atau lebih kelompok,
departemen atau organisasi. Sumber konflik ini adalah hamabtan dalam mencapai
kekeusaan dan otoritas (kualitas layanan), serta keterbatasan prasarana
(Nursalam, 2011).
2.1.5 Proses
Konflik
Proses konflik dibagi
menjadi beberapa tahapan, yakni :
1)
Konflik Laten
Tahapan konflik yang terjadi terus-menerus (Laten)
dalam suatu organisasi. Misalnya, kondisi tentang keterbatasan staf dan
perubahan yang cepat. Kondisin tersebut memicu terhadap ketidakstabilan
organisasi dan kualitas produksi, meskipun konflik yang ada terkadang tidak
nampak secara nyata atau tidak pernah terjadi.
2)
Konflik yang Dirasakan (Felt Conflict)
Konflik yang terjadi karena adanya sesuatu yang
dirasakan sebagai ancama, ketakutan, tidak percaya dan marah. Konflik ini disebut juga sebagai
konflik affectiveness. Hal ini
penting bagi seseorang untuk menerima konflik dan tidak merasakn konflik
tersebut sebagai suatu masalah/ancaman terhadap keberadaannya.
3)
Konflik yang Tampak/Sengaja Dimunculkan
Konflik yang sengaja dimunculkan untuk dicari
solusinya. Tindakan yang dilakukan mungkin menghindar, kompetisi, debat, atau
mencari penyelesaian konflik. Setiap orang secara tidak sadar belajar menggunakan
kompetisi, kekuatan, dan agresivitas dalam menyelesaikan konflik. Sementara
itu, penyelesaian konflik dalam suatu
orgasnisasi memerlukan upaya dan strategi sehingga dapat mencapai tujuan
organisasi.
4)
Resolusi Konflik
Resolusi konflik adalah suatu penyelesaian masalah
dengan cara memuasakan semua orang terlibat didalamnya dengan prinsip win-win solution.
5)
Konflik aftermath
Konflik aftermath
merupakan konflik yang terjadi
akibat dari tidak terselesaikannya konflik yang pertama. Konflik ini akan
menjadi masalah besar dan bisa menjadi
penyebab dari konflik yang utama bila tidak segera diatasi atau dikurangi
(Nursalam, 2011).
Bagan Proses Konflik
(Marquis dan Huston, 1998).
KONFLIK
LATEN
|
KONFLIK
YG DIRASAKAN
|
KONFLIK
YG TAMPAK
|
KONFLIK
YANG DIALAMI
|
PENYELESAIAN/MANAJEMEN
KONFLIK
|
KONFLIK
AFTERMATH
|
Gambar 2.1 Bagan
proses konflik.
2.1.6 Penyelesaian
Konflik
1)
Langkah-Langkah Peneyelesaian Konflik
Menurut Vestal (1994) menjabarkan langkah-langkah
menyeleasiakna suatu konflik meliputi pengkajian, identifikasi, dan intervensi.
a. Pengkajian.
a) Analisis
situasi
Identifikasi jenis konflik untuk menetukan waktu
yang diperlukan, setelah dilakukan pengumpulan fakta dan memvalidasi semua
perkiraan melalui pengkajian lebih mendalam. Kemudian siapa yang telibat dan
peran masing-masing. Tentukan jika situasinya dapat diubah.
b) Analsis
dan mematikan isu yang berkembang
Jelaskan masalah dan prioritaskan fenomena yang
terjadi. Tentukan masalah utama yang memerlukan suatu penyelesaian yang dimulai
dari masalah tersebut. Hindari penyelesaian malasah dalam satu waktu.
c) Menyusun
tujuan
Jelaskan tujuan spesifik yang akan dicapai
(Nursalam, 2011).
b. Identifikasi.
a) Mengelola
perasaan
Hindari respons emosional: marah, sebab setiap orang
mempunyai resp-on yang berbeda terhadap kata-kata, ekspresi, dan tindakan
(Nursalam, 2011).
c. Intervensi.
a) Masuk
pada konflik yang diyakini dapat diselesaiakan dengan mudah atau baik.
Selanjutnya identifikasi hasil yang positif yanga akan terjadi.
b) Menyeleksi
metode dalam menyelesaikan konflik. Penyelesaian konflik memerlukan strategi
yang berbeda-beda. Seleksi metode yang paling sesuai untuk menyeleksi konflik
yang terjadi (Nursalam, 2011).
2)
Strategi Penyelesaian Konflik
Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan
menjadi enam macam, yakni :
a. Kompromi
atau negosiasi
Suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua
pihak yang terlibat saling menyadari dan sepakat pada keinginan bersama.
Strategi ini biasa disebut dengan lose-lose
situation. Kedua belah pihak yang terlibat saling menyerah dan menyepakati
hal yang telah dibuat. Didalam manajemen keperawatan, strategi ini biasa
digunakan oleh middle dan top manajer keperawatan.
b. Kompetisi
Strategi ini dapat diartikan sebagai win-lose situation. Penyelesaian ini
menekankan hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa
mempertimbangkan kalah. Akibat negatif dari strategi ini adalah kemarahan,
putus asa, dan keinginan untuk perbaikan dimasa mendatang.
c. Akomodasi
Istilah lain yang sering digunakan adalah cooperative situation. Konflik ini
berlawanan dengan kompetisi. Pada strategi ini seseoarng berusaha mengakomodasi
permasalahan, dan memberi kesempatan pada orang lain untuk menang. Pada
strategi ini, masalah utama yang terjadi sebenarnya tidak terselesaikan.
Strategi ini biasanya digunakan dalam dunia politik untukl merebut kekuasaan
dengan berbagai konsekuensinya.
d. Smoothing
Teknik ini merupakan penyelesaian konflik dengan
cara mengurangi komponen emosional dalam konflik. Pada strategi ini, individu
yang terlibat dalam konflik berupaya mencapai kebersamaan daripada perbedaan
dengan penuh kesadaran dan introspeksi diri. Strategi ini bisa diterapakan pada
konflik yang ringan tetapi tidak dapat dipergunakian pada konflik yang besar,
misalnya persaingan pelayanan/hasil produksi.
e. Menghindar
Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini
menyadari tentang masalah yang dihadapi tetapi memilih untuk menghindar atau
tidak menyelesaikan masalah. Strategi ini biasanya dipilih bila
ketidaksepakatan membahayakan kedua pihak, biaya penyelesaian lebih besar daripada menghindar, atau perlu orang
ketiaga dalam menyelesaiaknnya, atau jika masalah dapat terselesaikan dengan
sendirinya.
f. Kolaborasi.
Menurut Bowditch dan Buono (1994) strategi ini
merupakan strategi win-win solution.
Dalam kolaborasi, kedua belah pihak yang terlibat menentukan tujuan bersama dan
bekerja sama dalam mencapai suatu
tujuan. Karena keduanyan yakin akan tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.
Strategi kolaborasi tidak akan berjalan jika kompetisi insentif sebagai bagian
dari situasi tersebut, kelompok yang terlibat tidak mempunyai kemampuan dalam
menyelesaikan masalah, dan tidak adanya kepercayaan dari kedua
kelompok/seseorang (Nursalam, 2011).
2.2 NEGOSIASI
2.2.1 Pengertian
Negosiasi
1)
Menurut Marquis dan Huston (1998),
negosiasi pada umumnya sama dengan kolaborasi. Pada organisasi, negosiasi juga
dapat diartikan sebagai suatu pendekatan kompetitif. Negosiasi sering dirancang
sebagai suatu pendekatan kompromi jika digunakan sebagai strategi menyelesaikan
konflik. Selama negosiasi berlangsung berbagai pihak yang terlibat menyerah dan
lebih menekankan waktu mengakomodasi perbedaan-perbedaan antara keduanya
(Nursalam, 2011).
2)
Menurut Smeltzer (1991)
mengidentifikasikan dua tipe dasar negosiasi, yakni kooperatif (setiap orang
menang) dan kompetitif (hanya satu orang yang menang). Satu hal yang penting
dalam negosiasi adalah apakah salah satu atau kedua belah pihak menghendaki
adanya perubahan hubungan yang berlangsung dengan meningkatkan hubungan yang
lebih baik. Jika kedua pihak menghendaki perbaikan hubungan maka akan timbul
tipe kooperatif. Tapi jika salah satunya maka akan timbul kompetitif.
3)
Terdapat tiga kriteria yang harus
dipenuhi sebelum manajer setuju untuk memulai proses negosiasi, yaitu: masalah
harus dinegosiasikan, negosiator harus tertarik pada “take and give” selama proses negosiasi dan mereka harus saling
percaya (Nursalam, 2011).
4)
Negosiasi adalah komunikasi dua arah yang dirancang
untuk mencapai kesepakatan pada saat kedua belah pihak memiliki kepentingan
yang berbeda.
5)
Proses interaksi dan komunikasi yang dinamis dan
beraneka ragam, mengandung seni dan penuh rahasia, untuk mencapai suatu tujuan
yang dianggap menguntungkan para pihak
2.2.2
Prasyarat Negosiasi yang Efektif
1)
Para pihak bersedia bernegosiasi secara sukarela
berdasarkan kesadaran yang penuh (willingness)
2)
Para pihak memiliki kesiapan untuk melakukan
negosiasi (preparednees)
3)
Para pihak memiliki kewenangan untuk mengambil
keputusan (authoritative)
4)
Para pihak memiliki kekuatan yang relatif
seimbang (relative equal bargaining power)
5)
Para pihak memiliki kemauan menyelesaikan masalah (sense
problem solving)
2.2.3 Langkah-langkah yang harus dilakukan sebelum melaksanakan negosiasi
adalah sebagai berikut:
1)
Mengumpulkan informasi tentang masalah
sebanyak mungkin. Karena pengetahuan adalah kekeuatan, semakin banyak informasi
yang didapat, maka semakin besar kemungkinan untuk menawarkan negosiasi.
2)
Dimana manajer harus memulai.
Karena tugas manajer adalah melakukan kompromi, maka
mereka harus memilih tujuan utama. Tujuan tersebut sebagaik masukan dari
tingkat bawah.
3)
Memilih alternatif yang terbaik
terhadap sarana dan prasarana.
Efesiensi dan efektivitas penggunaan waktu, anggaran
dan pegawai yang terlibat perlu juga diperhatikan oleh manajer.
4)
Mempunyai agenda yang disembunyikan.
Agenda tersebut adalah agenda negosiasi alternatif
yang akan ditawarkan jika negosiasi tidak dapat disepakati (Nursalam, 2011).
2.2.4 Beberapa
strategi dan cara yang perlu dilakukan dalam menciptakan kondisi persuasif,
asertif, dan komunikasi terbuka selama proses negosiasi berjalan menurut
Smeltzer (1991) adalah :
1)
Pilih fakta-fakta yang rasional dan
berdasarkan hasil penelitian.
2)
Dengarkan dengan saksama, dan perhatikan
respon nonverbal yang tampak.
3)
Berpikir positif dan selalu terbuka
untuk menerima semua alternatif informasi yang disampaikan.
4)
Upayakan untuk memahami pandangan apa
yang disampaikan lawan bicara anda. Konsentrasi dan perhatikan, tidak hanya
memberikan persetujuan.
5)
Selalu diskusikan tentang konflik yang
terjadi. Hindarkan masalah-masalah pribadi pada saat negosiasi.
6)
Hindari menyalahkan orang lain atas
konflik yang terjadi.
7)
Jujur.
8)
Usahakan bersikap bahwa anda memerlukan
penyelesaian terbaik.
9)
Jangan langsung menyetujui solusi yang
ditawarkan, tetapi berpikir dan mintalah waktu
untuk menjawabnya.
10) Jika
kedua belah pihak menjadi marah atau lelah selama negosiasi berlangsung,
istirahatlah sebentar.
11) Dengarkan
dan tanyakan tentang pendapat yang belum begitu anda pahami.
12) Bersabarlah
(Nursalam, 2011).
2.2.5 Kunci
Sukses Dalam Negosiasi
1)
Lakukan
a. Jelaskan
tujuan negosiasi, bukan posisinya. Pastikan bahwa anda mengetahui keinginan
orang lain.
b. Perlakukan
orang lain sebgai teman dalam menyelesaikan masalah, bukan sebagai musuh.
Hadapi masalah yang ada bukan orangnya.
c. Ingat,
bahwa setiap orang menginginkan/mengharapkan penyelesaian yang diterima, jika
anda dapat menyajikan sesuatu dengan baik dan menarik.
d. Dengarkan
baik-baik apa yang dikatakan dan apa yang tidak. Perhatikan gerakan tubuhnya.
e. Lakukan
sesuatu yang sederhana, tidak berbelit-belit.
f. Antisipasi
penolakan.
g. Tahu
apa yang anda berikan.
h. Tunjukan
beberapa alternatif pilihan.
i. Tunjukan
keterbukaan dan ketaatan jika orang lain sepakat terhadap pendapat anda.
j. Bersikap
asertif, bukan agresif.
k. Hati-hati,
anda mempunyai sesuatu kekuasaan untuk memutuskan.
l. Pergunakan
gerakan tubuh, jika anda menyetujui dan tidak terhadap suatu pendapat.
m. Konsisten
terhadap apa yang anda anggap benar (Nursalam, 2011).
2)
Hindari
a. Sikap
yang tidak baik, seperti sinis, kasar, dan menyepelekan.
b. Trik
yang tidak baik, seperti manipulasi.
c. Distorsi.
d. Tergesa-gesa
dalam proses negosiasi.
e. Tidak
berurutan.
f. Membuat
hanya satu pilihan.
g. Memaksakan
kehendak.
h. Berusaha
menekan pada satu pendapat (Nursalam, 2011).
BAB 3
PENUTUP
3.1 SIMPULAN
Dari
pembahasan diatas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa:
1.
Konflik
adalah suatu masalah internal dan eksternal yang terjadi sebagai
akibat dari perbedaan pendapat, nilai-nilai atau keyakinan dari dua orang atau
lebih.
2.
Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab sebagai
berikut: batasan pekerjaan yang
tidak jelas, hambatan komunikasi, tekanan waktu, standar, peraturan dan
kebijakan yang tidak masuk akal, pertikaian antar pribadi, perbedaan status,
harapan yang tidak terwujud .
3.
Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan: disiplin, pertimbangan
pengalaman dalam tahapan kehidupan,
komunikasi dan mendengarkan secara aktif.
4.
Strategi dalam penyelesaian konflik:
q Menghindar
q Mengakomodasi
q Kompetisi
q Kompromi atau
Negosiasi
3.2 SARAN
1.
Bagi Mahasiswa
Mahasiswa
keperawatan hendaknya lebih semangat membaca dan memahami tentang manajemen
konflik sehingga kelak menjadi seorang tenaga perawat yang profesional kita
dapat mengaplikasikan pengetahuan dan keterampilan profesi kita semaksimal
mungkin dalam tugas.
2.
Bagi Pembaca
Diharapkan
setelah memahami mampu memahami tentang manajemen konflik sehingga dapat
menerapkannya bila terjadi konflik di organisasi.
3. Bagi
Institusi
Diharapkan
agar fasilitas seperti buku-buku di perpustakaan ditambahkan agar mahasiswa
lebih mudah mendapatkan informasi mengenai manajemen konflik.
DAFTAR PUSTAKA
Nursalam.
(2011). Manajemen Keperawata : Aplikasi
Dalam Praktik Keperawatan Profesional .Ed. 3. Jakarta: Salemba Medika
PPNIM,
2012. Selayang Pandang PPNI Makassaar, http://ppnimks.wordpress.com/
[diakses
pada tanggal 14 Maret 2014]
Swanburg,
R, (1993). Introductory Manajement and
Leadership for Clinical Nurses. Jakarta: EGC
Zuhriana, Nurhayani, Balqis, 2012. Faktor
yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat
di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah (Rsud) Bula Kabupaten Seram
Bagian Timur. Skripsi FKM Unhas Makassar.
http://blogspot..wordpress.com/[diakses pada tanggal 14
Maret 2014]
thanks about your information.
BalasHapus